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Mandanteninformationen

Lohn-Mandanteninformation Mai 2010

 

Mindestlohnverordnung für Dachdecker tritt in Kraft

Am 18. März ist die Mindestlohnverordnung für das Dachdeckerhandwerk im Bundesanzeiger verkündet worden.1 Die Verordnung trat ab dem 19. März 2010 in Kraft.

Damit haben die Arbeitnehmer in der Branche für das Dachdeckerhandwerk einen Anspruch auf einen Mindestlohn.

Der Mindestlohn beträgt künftig bundesweit 10,60 €.

Mit Wirkung ab 1. Januar 2011 erhöht er sich auf 10,80 €. Die Mindestlohnverordnung läuft bis zum 31. Dezember 2011.
1           Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Pressemitteilung vom 18.03.2010, LEXinform 0435059.

 

Verpflegungspauschalen bei Auswärtstätigkeit bei verschiedenen Kunden

Ist ein Arbeitnehmer bei einer Auswärtstätigkeit bei verschiedenen Kunden an unterschiedlichen Einsatzstellen, aber in demselben Stadtteil tätig, ist die Verpflegungspauschale auf drei Monate zu beschränken. So entschied im zweiten Rechtsgang das Finanzgericht Rheinland-Pfalz.1

Ein Softwareunternehmen hatte seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt. Den geldwerten Vorteil besteuerte der Arbeitgeber zunächst nach der 1 %‑Regel, später wurde ein Fahrtenbuch geführt. Der Arbeitnehmer verbrachte einen Großteil seiner Arbeitszeit in den Rechenzentren der Kunden und erhielt vom Unternehmen pauschal und steuerfrei Verpflegungsmehraufwendungen. Das Finanzgericht behandelte die Fahrten zu den Einsatzstellen als Fahrten zwischen Wohn- und Arbeitsstätte und unterwarf die Verpflegungspauschalen der Besteuerung. Der BFH hob die Entscheidung auf und verwies die Sache an das Finanzgericht zurück.2

In Bezug auf die steuerliche Behandlung der Fahrten war das Gericht an die Beurteilung durch den BFH gebunden, wonach es sich um eine Auswärtstätigkeit gehandelt habe. Die Anerkennung von beruflich veranlassten Verpflegungsmehraufwendungen über einen Zeitraum von drei Monaten hinaus hielt das Gericht nicht für gerechtfertigt.

Bei Auswärtstätigkeiten kann der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Verpflegungsmehraufwendungen mit Pauschbeträgen steuerfrei ersetzen.3 Der Abzug von Verpflegungsmehraufwendungen ist aber auf die ersten drei Monate einer längerfristigen vorübergehenden Tätigkeit an derselben auswärtigen Tätigkeitsstätte beschränkt.4 Das Gericht ging davon aus, dass dieselbe Tätigkeitsstätte vorliegt, wenn der Arbeitnehmer an ständig wechselnden Stellen innerhalb eines überschaubaren Gebiets tätig ist, da das Motiv für die Zuerkennung von Verpflegungspauschalen ‑ die Nichtvorhersehbarkeit bzw. erschwerte Planbarkeit der Verpflegung am Arbeitsplatz ‑ dann entfällt.
1    FG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 10.11.2009, EFG 2010, S. 0315, LEXinform 5009318.
2    BFH, Urt. v. 10.7.2008, VI R 21/07, BFH/NV 2008, S. 1923, DStR 2008,  S. 1873, LEXinform 0588264, Infobrief-Textbausteinlieferung 1/2009.
3    § 3 Nr. 16 EStG.
4    § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 5 Satz 5 EStG.

 

Schwerbehinderung: Verfällt Zusatzurlaub nach Bundesurlaubsgesetz?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz1 verfällt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, wenn er ihn nicht bis zum 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres in Anspruch nimmt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts2 wird diese deutsche Gesetzesregelung durch eine europäische Richtlinie3 überlagert, allerdings nur im Umfang des Mindesturlaubs. Diese Mindesturlaubsansprüche bleiben den Arbeitnehmern also auch über den 31. März des Folgejahres hinaus erhalten, wenn ihnen die Realisierung dieser Urlaubsansprüche, z. B. aus Gründen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, nicht möglich ist.

Höchstrichterlich entschieden ist nun ebenfalls die Frage, ob Mindesturlaub in diesem Sinne auch der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen ist. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts4 teilt der Anspruch auf Schwerbehindertenzusatzurlaub das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs. Dementsprechend sind beide Ansprüche am Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.
1    § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG.
2    BAG, Urt. v. 24.3.2009, 9 AZR 983/08, LEXinform 1554522.
3    2003/88/EG.
4   BAG, Urt. v. 23.3.2010, 9 AZR 128/09, Pressemitteilung Nr. 25/10, LEXinform 0435086.

 

Arbeitgeber müssen für die Einhaltung von Arbeitszeitgrenzen sorgen

Sind in einer Betriebsvereinbarung bestimmte Arbeitszeitgrenzen festgelegt, muss nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln der Arbeitgeber dafür sorgen, dass sich die Arbeitnehmer hieran halten.1 Dies kann etwa dadurch geschehen, dass Telefon und Computer bei Erreichen des maximalen Arbeitszeitendes ausgestellt oder die Arbeitsräume verschlossen werden.

In dem entschiedenen Fall hatten Betriebsrat und Arbeitgeberin bereits in der Vergangenheit darüber gestritten, ob die Arbeitgeberin hinreichende Maßnahmen zur Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen ergriffen hatte.

In dem Unternehmen wurden im Rahmen einer Betriebsvereinbarung der früheste Arbeitsbeginn auf 7:00 Uhr und das letztmögliche Ende der Arbeitszeit auf 19:30 Uhr festgelegt. Abweichungen sind mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats möglich. In der Folgezeit überschritten einige Arbeitnehmer das abendliche Arbeitszeitende. Daraufhin forderte die Arbeitgeberin in einem Rundschreiben alle Arbeitnehmer auf, sich an die mit dem Betriebsrat vereinbarten Arbeitszeitgrenzen zu halten. Nachdem es trotz des Rundschreibens zu weiteren Verstößen gegen die Arbeitszeitgrenzen gekommen war, beantragte der Betriebsrat, der Arbeitgeberin unter Androhung von Ordnungsgeld für jeden Fall der Zuwiderhandlung zu untersagen, die Arbeit von Arbeitnehmern außerhalb der Arbeitszeitgrenzen entgegenzunehmen, ohne dass der Betriebsrat zugestimmt hat.

Die Klage war erfolgreich.

Ein Betriebsrat hat grundsätzlich Anspruch auf Durchführung der mit dem Arbeitgeber geschlossenen Betriebsvereinbarungen. Zu dieser Durchführungspflicht gehört bei einer Betriebsvereinbarung über die betriebliche Arbeitszeit auch die Pflicht des Arbeitgebers, dafür zu sorgen, dass sich die Arbeitnehmer an die festgelegten Arbeitszeitgrenzen halten.

Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Pflicht zur Durchführung der Betriebsvereinbarung kann ein Ordnungsgeld festgesetzt werden.
1    LAG Köln, Urt. v. 8.2.2010, 5 TaBV 28/09.

 

Kündigung wegen zweiter Eheschließung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat über eine Kündigung wegen des Verstoßes gegen die katholischen Glaubens- und Sittenlehre zu entscheiden.1

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.01.2000 als Abteilungsarzt (Chefarzt) beschäftigt. Die Beklagte ist der kirchliche Träger eines katholischen Krankenhauses und hat das Arbeitsverhältnis wegen dessen zweiter Eheschließung am 30.03.2009 zum 30.09.2009 gekündigt. Der dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Arbeitsvertrag bedingt die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre.

Der Kläger und seine erste Ehefrau lebten seit dem Jahre 2005 getrennt. Nachdem diese erste Ehe im März 2008 weltlich geschieden worden war, schloss der Kläger im August 2008 standesamtlich seine zweite Ehe. Im März 2009 leitete er betreffend die erste Ehe ein kirchliches, derzeit noch nicht abgeschlossenes Annulierungsverfahren ein. Im Hinblick auf dieses laufende Verfahren hat das Arbeitsgericht Düsseldorf die Kündigung für unwirksam erklärt.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat den Rechtsstreit vertagt. Es geht davon aus, dass der Kläger nach den ihm nach kanonischem Recht obliegenden Loyalitätspflichten durch die erneute Eheschließung eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung begangen haben kann. Dies komme auch bei laufendem kirchlichen Annulierungsverfahren in Betracht. Maßgeblich sei insoweit das weit gefasste, verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der Kirche. Im Hinblick auf die von den staatlichen Gerichten vorzunehmende Interessenabwägung bedürfe es aber weiterer Sachverhaltsaufklärung. Zu klären sei unter anderem, wie lange die Beklagte bereits von der eheähnlichen Gemeinschaft des Klägers mit seiner jetzigen zweiten Ehefrau Kenntnis hatte.
1    LAG Düsseldorf, 5 Sa 996/09, Meldung vom 18.03.2010, LEXinform 0435073.

 

Kein Anspruch auf tariflichen Feiertagszuschlag für Ostersonntag

Ostersonntag ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kein gesetzlicher Feiertag.1 Daher können Arbeitnehmer, die nach einem Tarifvertrag Anspruch auf Zuschläge für gesetzliche Feiertage haben, für die Arbeit am Ostersonntag keinen Feiertagszuschlag verlangen.

In dem entschiedenen Fall sah der anzuwendende Tarifvertrag einen Feiertagszuschlag in Höhe von 175 % sowie einen Zuschlag für Arbeit am Sonntag in Höhe von 75 % vor.

In der Vergangenheit zahlte der Arbeitgeber für Arbeit am Ostersonntag stets einen Zuschlag in Höhe von 175 % und wies diese Zahlung in den Lohnabrechnungen als Feiertagsvergütung aus. Im Jahre 2007 leistete er für die Arbeit am Ostersonntag nur den tariflichen Sonntagszuschlag in Höhe von 75 %.

Die Kläger forderten den Zuschlag in Höhe von 175 % mit der Begründung, dass unter die Feiertage nach dem Tarifvertrag auch Oster- und Pfingstsonntag fielen. Diese Tage würden in der christlichen Welt als Feiertage angesehen, auch wenn sie nicht zu den Feiertagen der Feiertagsgesetze der einzelnen Bundesländer gehörten. Im Übrigen ergebe sich der Anspruch auf den höheren Zuschlag aus betrieblicher Übung.

Dieser Auffassung folgte das BAG nicht.

Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist.

Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus. Der Arbeitgeber erfüllte in der Vergangenheit aus Sicht der Belegschaft lediglich seine vermeintliche tarifliche Verpflichtung, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.
1    BAG, Urt. v. 17.3.2010, 5 AZR 317/09, BAG‑Pressemitteilung Nr. 20/10.

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung.

Grebing Wagner Boller & Partner
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

Artikel eingestellt am: 28.04.2010