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Mandanteninformationen

Lohn-Mandanteninformation April 2010

 

Zuschläge für Sonn-, Feiertags- oder Nachtarbeit
sind bei Nettolohnvereinbarung nicht steuerfrei

Ein Gastronomiebetrieb beschäftigte Arbeitnehmer in wechselnden Schichten rund um die Uhr und zahlte diesen gleich bleibende Nettolöhne, ohne Rücksicht auf die Arbeitszeit. Mit dem festen Nettolohn sollten Schwankungen aufgrund unterschiedlicher Arbeitszeitplanung ausgeglichen werden. Der Grundlohn wurde für die Berechnung von Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschlägen hochgerechnet auf den Bruttolohn, der nach Abzug der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Abzüge den vereinbarten Nettolohn ergab. Die Zuschläge behandelte der Arbeitgeber als steuerfrei.

Das war falsch.1 Die Nettolohnvereinbarung und anschließende Hochrechnung widerspricht dem Zweck der Steuerbefreiung. Arbeitnehmer, die durch Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit belastet sind, sollen steuerlich entlastet werden und ein höheres Nettoeinkommen erhalten. Bei der vom Arbeitgeber gewählten Lohnabrechnungsmethode, die zu einem gleich bleibenden Nettoeinkommen ohne Rücksicht auf die Arbeitszeit führt, kommen nicht die Arbeitnehmer, sondern der Arbeitgeber in den Genuss der Steuerbefreiung. Je mehr Sonn-, Feiertags- oder Nachtarbeit geleistet wird, desto geringer sind die Lohnkosten des Arbeitgebers.

Gegen das Urteil wurde Revision2 eingelegt, so dass entsprechende Fälle offen gehalten werden sollten.
1    FG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.9.2009, 9 K 260/06, EFG 2010, S. 127, LEXinform 5009195.
2    AZ des BFH: VI R 50/09

 

Keine Sozialversicherungspflicht bei Scheinarbeitsvertrag

Wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen, obwohl die Tätigkeit erst gar nicht aufgenommen werden soll, liegt nach einer Entscheidung des Landessozialgerichts Sachsen-Anhalt keine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vor1. Es besteht dann auch kein Anspruch auf Versicherungsleistungen.

Eine ‑ zwischenzeitlich verstorbene ‑ Klägerin hatte nach Bekanntwerden einer schweren Krebserkrankung noch im Krankenhaus mit ihrem selbstständig tätigen Ehemann einen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Sie sollte als leitende Angestellte mit einem sehr hohen Gehalt arbeiten. Die zuständige Krankenkasse hatte zunächst antragsgemäß eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung bestätigt, ohne von der Erkrankung zu wissen. Wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit konnte die Klägerin jedoch von Anfang an gar nicht arbeiten, und ein Gehalt wurde auch nur kurzzeitig gezahlt. Die Krankenkasse nahm nach Kenntnis dieser Umstände ihre Bestätigung der Sozialversicherungspflicht zurück.

Das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt hat die dagegen gerichtete Klage abgewiesen und die Entscheidung der Krankenkasse bestätigt. Das Gericht ist zu der Auffassung gekommen, die Klägerin habe arglistig getäuscht. Der Arbeitsvertrag sei in der Absicht geschlossen worden, die Tätigkeit aufgrund der schweren Erkrankung gar nicht anzutreten oder alsbald wieder aufzugeben. Deshalb habe die Krankenkasse ihre Bestätigung der Sozialversicherungspflicht zurücknehmen dürfen.
1    LSG Sachsen‑Anhalt L 10 KR 20/04, Pressemitteilung v. 22.01.2010, LEXinform 1439377.

 

Kündigung wegen verweigerter amtsärztlicher Untersuchung

Ein Arbeitnehmer, der sich weigert, an einer zulässig angeordneten amtsärztlichen Untersuchung mitzuwirken, verletzt seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Er kann nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein1 nach vorangegangener Abmahnung gekündigt werden.

In dem zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitgeber einem seit 11 Wochen durchgehend erkrankten Arbeitnehmer die Durchführung eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements angeboten. Trotz Wiederholung reagierte der Arbeitnehmer weder auf dieses Angebot noch auf eine schriftliche Aufforderung, seine Dienstfähigkeit durch eine amtsärztliche Untersuchung feststellen zu lassen. Da der Arbeitnehmer den Untersuchungstermin weder wahrnahm noch absagte, mahnte der Arbeitgeber ihn ab und forderte ihn erneut zu einer Untersuchung auf. Nachdem der Arbeitnehmer zu diesem Termin zwar erschien, sich jedoch weigerte, sich untersuchen zu lassen und den Arzt von seiner Schweigepflicht zu entbinden, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.
1    LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 12.5.2009, 5 Sa 458/08, LEXinform 1432718.

 

Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund

Nach einer kürzlich ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen.1

Nach Auffassung des Gerichts stellt es keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Dabei verfolgt ein Arbeitgeber ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er ‑ zum Beispiel aus Gründen der Qualitätssicherung ‑ schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.
1    BAG, Urt. v. 28.01.2010, 2 AZR 764/08, LEXinform 0434920.

 

Kündigung wegen verspäteter Krankmeldung setzt
konkret einschlägige Abmahnung voraus

Hat ein Arbeitnehmer falsche Angaben über die voraussichtliche Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit gemacht und wird er deshalb abgemahnt, so ist nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg bei einer nachfolgenden bloß verspäteten Krankmeldung regelmäßig keine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.1 Es fehlt in diesem Fall an einer einschlägigen Abmahnung. Das gilt jedenfalls, wenn schon beim ersten Vorfall eine verspätete Krankmeldung vorgelegen hat, diese in der Abmahnung aber nicht erwähnt worden ist.

In dem entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin dazu verpflichtet gewesen, bei jeder Erkrankung eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

Am 3.9.2007 teilte die Arbeitnehmerin, deren Arbeit um sieben Uhr beginnt, dem Arbeitgeber um acht Uhr mit, dass sie zum Arzt gehen müsse. Der Arzt schrieb sie noch am selben Tag für eine ganze Woche krank. Die Arbeitnehmerin informierte den Arbeitgeber zunächst einmal nur über eine zweitägige Arbeitsunfähigkeit. Erst am Folgetag teilte sie mit, dass sie die ganze Woche krankgeschrieben sei. Der Arbeitgeber erteilte ihr daraufhin eine Abmahnung, weil sie bewusst falsche Angaben über die Dauer ihrer Arbeitsunfähigkeit gemacht und dadurch das Vertrauensverhältnis erheblich gestört habe. Am 8.12.2008 erschien die Arbeitnehmerin wiederum nicht zur Arbeit und meldete sich kurz nach neun Uhr krank. Am Folgetag überbrachte sie eine rückwirkend ausgestellte Krankschreibung und teilte telefonisch mit, bis Ende der Woche krankgeschrieben zu sein. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin unter Verweis auf die Abmahnung wegen verspäteter Krankmeldung.

Die Arbeitnehmerin klagte erfolgreich gegen die Kündigung.

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin nach dem ersten Vorfall im September 2007 nur wegen der falschen Angaben über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit und nicht zugleich wegen der ‑ ebenfalls vorliegenden ‑ verspäteten Krankmeldung abgemahnt. Es fehlt insoweit an einer einschlägigen Abmahnung. Die Arbeitnehmerin durfte deshalb davon ausgehen, dass die deutlich nach Dienstbeginn erfolgte Krankmeldung keine entsprechend erhebliche Pflichtverletzung darstellte und musste im Wiederholungsfall nicht mit einer Kündigung rechnen.
1    LAG Berlin‑Brandenburg, Urt. v. 18.12.2009, 6 Sa 1239/09.

 

Zeugnisberichtigung: Unterschiedliche Bewertungen von Leistung und Verhalten

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat sowohl eine Leistungs- als auch eine Verhaltensbeurteilung zu enthalten;1 eine Erstreckung nur auf Leistung oder nur auf Verhalten ist unzulässig. Muss der Arbeitgeber sowohl die Leistung als auch das Verhalten des Arbeitnehmers bewerten, darf er auch unterschiedliche Bewertungen im Zeugnis zum Ausdruck bringen.

Dementsprechend hat das Landesarbeitsgericht Rheinland‑Pfalz2 in einem Zeugnisberichtigungsstreit entschieden, dass eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit" nicht automatisch zu einer überdurchschnittlichen Verhaltensbeurteilung „stets einwandfrei" führen muss.
1    § 109 Abs. 1 S. 3 GewO.
2    LAG Rheinland‑Pfalz, Urt. v. 14.5.2009, 10 Sa 183/09, NZA‑RR 2010, S. 69, LEXinform 1434764.

 

Verringerung der Arbeitszeit: Arbeitnehmer können
keinen arbeitsfreien Monat verlangen

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln können Arbeitnehmer nicht verlangen, dass eine um 50 % reduzierte Arbeitszeit in der Form verteilt wird, dass im Wechsel ein Monat gearbeitet wird und ein Monat arbeitsfrei ist.1   Der Verringerungswunsch muss sich gem. § 8 Abs. 1 TzBfG im Rahmen des bisher praktizierten Arbeitszeitmodells bewegen, bei dem in aller Regel die Arbeitswoche den Bezugsrahmen bildet. Daher kann die Arbeitszeit nur innerhalb der Arbeitswoche abweichend verteilt werden.

In dem entschiedenen Fall war die Klägerin als Verwaltungsangestellte beschäftigt. Seit Anfang 2005 ist sie wegen verschiedener Erkrankungen mit einem Grad der Behinderung von 70 % als Schwerbehinderte anerkannt. Im September 2009 beantragte sie die Reduzierung ihrer Arbeitszeit um 50 %, wobei sie jeweils zwei Monate arbeiten und zwei Monate frei haben wollte. Die Beklagte gab zwar dem Antrag auf Arbeitszeitreduzierung statt, lehnte aber die vorgeschlagene Arbeitsverteilung in Monatsblöcken ab. Die Klägerin könne anstatt dessen zweieinhalb Tage pro Woche arbeiten. Mit ihrer Klage verfolgte die Klägerin ihren Verteilungswunsch weiter.

Die Klage wurde abgewiesen.

§ 8 Abs. 1 TzBfG setzt voraus, dass sich der Verringerungswunsch im Rahmen des bisher praktizierten Arbeitszeitmodells bewegt. Insoweit ist im vorliegenden Fall das für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifrecht zu beachten. Aufgrund des auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden TVöD ist § 6 TVöD einschlägig. Nach § 6 TVöD ist für Vollzeitbeschäftigte eine durchschnittlich wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden festgelegt.

Dies bedeutet, dass die Arbeitswoche den Bezugsrahmen und zugleich die Grenze für die Verteilung der Arbeitszeit bildet. Eine abweichende Arbeitszeitverteilung ist daher lediglich innerhalb der Woche möglich. Es sind in jeder Arbeitswoche Arbeitsstunden zu leisten, eine "Nullarbeitszeit" für Arbeitswochen scheidet aus.

Auch auf § 81 Abs. 5 SGB IX ergibt sich kein entsprechender Anspruch. Hiernach haben schwerbehinderte Menschen zwar einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen der Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Aus dieser Vorschrift ergibt sich jedoch kein Anspruch auf eine konkrete Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit.
1    LAG Köln, Urt. v. 23.11.2009, 5 Sa 601/09, LEXinform 1439094.

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung.

 

Grebing Wagner Boller & Partner
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

Artikel eingestellt am: 29.03.2010