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Mandanteninformationen

Lohn-Mandanteninformation August 2010

Benachteiligung wegen Behinderung bei krankheitsbedingter Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot behinderter Menschen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu entscheiden.1

In dem entschiedenen Fall erhielt ein Arbeitnehmer ab dem Jahr 2000 wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten Entgeltfortzahlung für die Dauer von jährlich 20 bis 56 Arbeitstagen. Mit Schreiben vom 15. Mai 2007 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen zum 30. November 2007.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlangte darüber hinaus eine Entschädigung in Höhe von 30.000 € wegen eines Verstoßes gegen § 15 Abs. 2 AGG.

Er begründete den Entschädigungsanspruch mit einer schriftliche Auskunft des ihn behandelnden Arztes für Allgemeinmedizin, nach welcher einige näher benannte, in den Jahren 2004 bis 2007 aufgetretene Krankheiten 'chronisch auf eine degenerative Erkrankung des Bewegungsapparates zurückzuführen' bzw. 'damit zusammenhängend' seien. Der Arbeitnehmer wertete dies als Behinderung und vertrat deshalb die Auffassung, die Kündigung benachteilige ihn unzulässig wegen einer Behinderung.

Dieser Ansicht folgte das BAG nicht.

Bei der Bestimmung, ob ein Mitarbeiter mit langen Krankheitszeiten behindert im Sinne des AGG ist, müssten nicht nur die Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit, sondern auch in Zeiten der Arbeitsfähigkeit vorliegende Funktionsbeeinträchtigungen berücksichtigt werden. Ob beim Kläger letztendlich eine Behinderung anzunehmen war, ließ das BAG offen. Kern seiner Entscheidung war nämlich, dass keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich waren, dass der Kläger gegenüber anderen, nicht behinderten Arbeitnehmern mit ähnlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten weniger günstig behandelt wurde. Selbst wenn man das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals nach dem AGG (Behinderung) sowie die Kündigungserklärung als benachteiligende Handlung zugrunde lege, ist kein Ursächlichkeitszusammenhang zwischen beiden feststellbar.
1    BAG, Urt. v. 22.10.2009, 8 AZR 642/08, LEXinform 1560992.

 

Untersagung einer Nebentätigkeit

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Das soll auch bei Nebentätigkeiten gelten, sofern diesen nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann.

In dem entschiedenen Fall ist die Klägerin als Briefsortiererin mit 15 Wochenstunden bei der beklagten Deutschen Post AG beschäftigt. Im Jahre 2006 teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, sie übe frühmorgens eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs Stunden bei einem anderen Unternehmen aus. Dieses andere Unternehmen stellt nicht nur Zeitungen, sondern auch Briefe und andere Postsendungen zu. Die Tätigkeit der Klägerin beschränkt sich hier auf die Zustellung von Zeitungen. Die Beklagte hat der Klägerin die Ausübung der Nebentätigkeit untersagt. Sie beruft sich auf die einschlägige Tarifregelung, die die Untersagung unter anderem aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglicht. Hiergegen wendet sich die Klägerin. Sie macht insbesondere geltend, sie sei wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen.

Das BAG hat entschieden, dass die Klägerin die betreffende Nebentätigkeit ausüben darf.1 Ob nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen auch bei untergeordneten Tätigkeiten jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens verboten ist, erscheint zweifelhaft, kann aber dahinstehen. Die anwendbare Tarifregelung lässt eine Untersagung jedenfalls nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zu. Sie weicht deshalb zugunsten der Arbeitnehmer von den allgemeinen Grundsätzen ab. Eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit liegt nicht vor. Zwar befinden sich die beiden Unternehmen mindestens bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander. Die Klägerin ist aber weder in der Briefzustellung tätig, noch überschneiden sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen. Durch ihre Nebentätigkeit werden schutzwürdige Interessen der Beklagten nicht beeinträchtigt. Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reicht nicht aus.
1    BAG, Urt. v. 24.3.2010, 10 AZR 66/09, LEXinform 0435093

 

Auskunftsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers?

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt: Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist?1

In dem entschiedenen Fall hatte sich die Klägerin auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Das BAG sah sich an einer abschließenden Sachentscheidung gehindert, weil eine solche von einer dem Gerichtshof der Europäischen Union obliegenden Auslegung des Gemeinschaftsrechts abhängt.

Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sieht das BAG nach nationalem Recht nicht. Ob dies den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts entspricht, durfte der Senat nicht selbst entscheiden.
1    BAG, Beschluss v. 20.05.2010, 8 AZR 287/08 (A), BAG-Pressemitteilung Nr. 40/10, LEXinform 0435257.

 

Nicht jede eigenmächtige Wegnahme rechtfertigt Kündigung
des Arbeitsverhältnisses

In einem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall hat ein Arbeitgeber in seinem Betrieb 30 Jahre alte aus Holz und Metall bestehende Werkbänke durch neue ersetzt und ausgesondert.1 Die alten Werkbänke wurden den Mitarbeitern ohne Erfolg angeboten und dann zur Entsorgung jahrelang zwischengelagert. Bei einem Arbeitnehmer ergab sich im ersten Quartal 2009 eine private Nutzungsmöglichkeit für einen Teil einer solchen alten Werkbank. Er meldete entsprechenden Bedarf beim Vorgesetzten und beim die Kaffeekasse führenden Betriebsratsvorsitzenden an, wobei der Inhalt der Gespräche umstritten ist. An einem Freitagnachmittag lud der klagende Arbeitnehmer für alle sichtbar den von ihm benötigten Teil der Werkbank in den Anhänger seines privaten PKWs und wurde dabei von der Geschäftsleitung beobachtet und zur Rede gestellt. Der Arbeitgeber hat den Vorgang zum Anlass genommen, das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zu kündigen.

Das Landesarbeitsgericht sah die Kündigung als nicht gerechtfertigt an.

Zwar können grundsätzlich unter Hinweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Lasten des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte eine fristlose Kündigung rechtfertigen, selbst wenn es sich um Sachen von geringem Wert handelt. Dabei ist aber stets eine Einzelfallabwägung erforderlich. Im hier entschiedenen Fall hätte eine Abmahnung ausgereicht, um eine Wiederholung des beanstandeten Arbeitnehmerverhaltens auszuschließen.

Bei der Abgabe von ausgesonderten Gegenständen an Mitarbeiter erkannte das Landesarbeitsgericht beim Arbeitgeber keine stringente Handhabung in der gelebten Praxis. Der Arbeitnehmer hat aus Sicht des Gerichts völlig offen eben diesen Weg der gelebten Praxis eingeschlagen und das Werkbankteil vor den Augen aller mitgenommen. Damit beging er zwar eine Eigenmächtigkeit, wollte aber keine Bereicherung und auch keine rechtswidrige Entreicherung des Arbeitgebers. Das Gericht berücksichtigte weiter, dass dem Arbeitgeber wirtschaftlich kein Schaden entstehen konnte, da das vom klagenden Arbeitnehmer aufgeladene Teil aus Sicht des Arbeitgebers wertloser störender Müll war und erst wieder einen Wert bekam, als es auf dem Hänger des Arbeitnehmers gesehen wurde. Die sofortige Rückgabe des Werkbankteils, die Beschreitung des offiziellen Genehmigungsweges und das Fehlen jeglicher Heimlichtuerei wertete das Gericht als Ausdruck einer auf Korrektheit und Ehrlichkeit ausgerichteten Grundhaltung des Klägers.
1    LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 13.01.2010, 3 Sa 324/09, Meldung v. 12.05.2010, LEXinform 1439933.

 

Abrede „Per Einschreiben“ ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung
für Kündigung

Das Oberlandesgericht Düsseldorf1 hatte über die Rechtswirksamkeit der Kündigung eines Bewachungsvertrags zu entscheiden, die laut Vereinbarung „durch eingeschriebenen Brief“ zu erfolgen hatte, tatsächlich aber durch Boten zugestellt wurde.

Nach Auffassung des Gerichts war die Kündigung dennoch wirksam, weil bei Vereinbarung der Schriftform sowie einer besonderen Übersendungsart nur die Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung eines Dienstvertrags zu betrachten ist, während die vereinbarte Übersendungsart insoweit unbeachtlich ist. Sie soll lediglich den Zugang der Kündigungserklärung sichern.

Hinweis: Dies gilt ebenso für den Arbeitsvertrag als besondere Form des Dienstvertrags.
1    OLG Düsseldorf, Urt. v. 27.10.2009, 24 U 38/09, schnellbrief Arbeitsrecht 9/2010, S. 8.

 

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Grebing Wagner Boller & Partner
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte    

Artikel eingestellt am: 01.08.2010